Как HR управляет "миллиардами" через VQ кадрового капитала

Насколько развита функция HR управления в наших компаниях? Многие годы HR-менеджер была «девочкой с косичками», которая просто размещала объявления на бесплатных работных сайтах, или «кадровичкой», которая оформляла документы на сотрудников. Часто кадровое делопроизводство находилось в бухгалтерии, особенно на производственных предприятиях. А вакансии размещала офис-менеджер, которую назвали красивым названием HR!

Так начиналась функция управления персоналом в компаниях тридцать лет назад, и развитие ее было стихийно вплоть до 2020 года, когда общий экономический кризис в совокупности с расцветшим кадровым голодом, не убедили наших предпринимателей, что HR - это не просто вспомогательная функция, а бизнес партнер в зарабатывании миллиардов на рынке труда с критически высокой конкуренцией.

Во многих компаниях сегодня HR - второй человек после CEO, который помогает управлять миллиардами через VQ кадрового капитала в целом, и каждого отдельного сотрудника в частности. Современный HR- это «стул», который опирается на 4 прочных «ноги»: функция привлечения, подбора и адаптации персонала, функция оценки, обучения и развития персонала, функция экономики труда и функция корпоративной культуры.

Именно опираясь на уровень развития и эффективность работы этих функций внутри компании можно судить о том, насколько компания целостная, насколько высока ее продуктивность, производительность труда и насколько велик ее энергетический потенциал к дальнейшему развитию.

Именно HR стратегического уровня развивает компанию через VQ ее человеческого капитала. И это начало новой эры в менеджменте и на рынке труда.

Зрелость систем управления в российском молодом бизнесе тоже пока похожа на «хромую лошадь». Ведь казалось бы, все же просто: описать как есть сейчас и проанализировать прошлый период 3 лет, «намечтать» карту целей по четырем блокам: финансы, клиенты/конкуренты, процессы и люди , как хочу через 10 ,5, 3, 1 года, и через сессию стратегического планирования разработать план действий, как компенсировать этот стратегический разрыв.

И ведь все давно написано, все книги и инструкции и есть профессиональные организационные консультанты, которые могут помочь это сделать, но нет, в эту сторону мало кто смотрит.

Более того, период активного развития и процветания «инфоцыганства» значительно обесценил классические инструменты регулярного менеджмента, паразитируя тем самым на незрелости мышления наших предпринимателей и их погоней за быстрым рублем через развитие «лидерства», а по факту лишь через эмоциональную информационную накачку, которая заканчивается через 3-6 месяцев, и ее нужно заказывать вновь.

Но «инфоцыганство» пошло дальше! Сейчас на рынке организационного консультирования вы встретите более 20 продуктов под названием «Стратегическая сессия» или «Управление предприятием», которые к инструментам классического менеджмента не имеют никакого отношения!

Под этими названиями и сейчас еще продают: лидерство, эмпатию, эмоциональный интеллект, видение, миссию и ценности, а про 12 классических функций управления и бизнес - как систему - ни слова.

Ну, ничего, это всего лишь болезни роста отечественного предпринимательства, которые в конце концов, выльются в системные подходы у тех, кто сумеет под этим «соусом» разглядеть содержание и мудрость.