«Хотите найти крутого руководителя? Успешные способы есть. Но вы не хотите их признавать»
«После этого текста многие собственники на меня обидятся. Но, может, кто-то услышит. Главная проблема найма — в головах собственников. Льстецы говорят «интуиция», но чаще это просто непросвещенность».
#БИЗНЕС
Ольга Чебыкина, директор компании «HR-Лидер»:
— Советское государство говорило нам, что все люди равны. Современная наука доказала, что это — абсурд! Данный каждому от рождения базовый набор качеств усиливается разнообразием среды и требованиями социума, и примерно к 25 годам мы должны бы получать некую готовую уникальную личность. Но это в идеале, а что на практике? А на практике в мир выходят еще не сформировавшиеся дети. Мы уже предлагаем таким детям выбирать специальность, профессию, будущее. А им этого не надо, рано им, да и страшно. Такой человек не может еще принять решение, он еще не сформировался до конца.
С руководителями и исполнителями схожая история. Как вы считаете, можно заставить типичного вроде бы молодого специалиста откуда-то «изнутри родить» желание возглавить большой коллектив и повести его к новым свершениям? Тем более, если это совсем молодой человек. Не думаю! Это качество невоспитуемое, оно либо с рождения присутствует в человеке, либо нет.
У меня есть прекрасный пример студента 22 лет, которому, оказалось, зачем-то интересно организовывать работу 150 человек в вузовском комитете. По профессии он технолог водоочистных сооружений, и я понимаю, что этот человек — готовый технический директор на каком-нибудь заводе или проектном институте. Ему 22 года, но он — личность и руководитель. А кто-то всю жизнь работает, к примеру, бухгалтером и абсолютно счастлив в этой должности, а когда к нему приходят и говорят: «Вы завтра будете главным бухгалтером», человек начинает под стол прятаться, потому что «зачем мне это ответственность нужна». И мир, в котором эти две категории людей четко понимают границы своих возможностей и развиваются в интересном для них направлении, был бы миром очень гармоничным.
#БИЗНЕС
Ольга Чебыкина, директор компании «HR-Лидер»:
— Советское государство говорило нам, что все люди равны. Современная наука доказала, что это — абсурд! Данный каждому от рождения базовый набор качеств усиливается разнообразием среды и требованиями социума, и примерно к 25 годам мы должны бы получать некую готовую уникальную личность. Но это в идеале, а что на практике? А на практике в мир выходят еще не сформировавшиеся дети. Мы уже предлагаем таким детям выбирать специальность, профессию, будущее. А им этого не надо, рано им, да и страшно. Такой человек не может еще принять решение, он еще не сформировался до конца.
С руководителями и исполнителями схожая история. Как вы считаете, можно заставить типичного вроде бы молодого специалиста откуда-то «изнутри родить» желание возглавить большой коллектив и повести его к новым свершениям? Тем более, если это совсем молодой человек. Не думаю! Это качество невоспитуемое, оно либо с рождения присутствует в человеке, либо нет.
У меня есть прекрасный пример студента 22 лет, которому, оказалось, зачем-то интересно организовывать работу 150 человек в вузовском комитете. По профессии он технолог водоочистных сооружений, и я понимаю, что этот человек — готовый технический директор на каком-нибудь заводе или проектном институте. Ему 22 года, но он — личность и руководитель. А кто-то всю жизнь работает, к примеру, бухгалтером и абсолютно счастлив в этой должности, а когда к нему приходят и говорят: «Вы завтра будете главным бухгалтером», человек начинает под стол прятаться, потому что «зачем мне это ответственность нужна». И мир, в котором эти две категории людей четко понимают границы своих возможностей и развиваются в интересном для них направлении, был бы миром очень гармоничным.
Почему такой гармонии не получается? В чем же проблема? Проблема в том, что с некоторых пор у нас возник и укрепился миф, что стать начальником — естественный рост для каждого.
Или еще вот «Лидерство — это хорошо, все должны быть руководителями». А зачем мы будем руководителями? Будем больше зарабатывать!
Дикая мода на лидерство опошлила саму идею руководства людьми. Огромная масса тех, кому не стоит идти руководить или заниматься бизнесом, бросились в эти опасные воды. Раньше категория лидерства и связанного с ним успеха вообще не культивировалась. Не было и манипулятивной среды маркетинга и рекламы, которая ежеминутно вбивает нам в голову «не жди — получи все сейчас; торопись, скорее действуй».
Откуда корни этого явления? Дело ведь не только в современной рыночной экономике, это может лишь подтолкнуть. Но откуда-то же берется уверенность, что подобное вообще возможно.
Я считаю, это такой большой еще советский миф — хороший специалист может стать хорошим начальником. Что нам говорили в 20 веке: «Если у вас высокий IQ (читай — ты умный), все будет хорошо. Вы достигнете успеха в жизни». Но сейчас уже доказано, что если у человека высокий IQ, но, к примеру, низкий уровень социализации и эмоциональной восприимчивости, то руководитель из него, мягко говоря, плохой.
В современном мире количество изменений на единицу времени огромно, мы теперь живем в мире коммуникаций, а не знаний, в мире нестабильности, признанной за норму. Чтобы быть успешным в этой среде, нужно иметь минимум два хорошо развитых интеллекта: один — IQ, то есть быть умным, и EQ — то есть быть социализированным. Кроме того, есть еще такое понятие, как амбиция. Это какое-то эфемерное понятие, которое даже описанию пока плохо поддается. Это жажда управлять процессом созидания, выстраивать, перестраивать, делать завтра больше, чем ты делаешь сегодня. И эта жажда есть далеко не у всех.
Дикая мода на лидерство опошлила саму идею руководства людьми. Огромная масса тех, кому не стоит идти руководить или заниматься бизнесом, бросились в эти опасные воды. Раньше категория лидерства и связанного с ним успеха вообще не культивировалась. Не было и манипулятивной среды маркетинга и рекламы, которая ежеминутно вбивает нам в голову «не жди — получи все сейчас; торопись, скорее действуй».
Откуда корни этого явления? Дело ведь не только в современной рыночной экономике, это может лишь подтолкнуть. Но откуда-то же берется уверенность, что подобное вообще возможно.
Я считаю, это такой большой еще советский миф — хороший специалист может стать хорошим начальником. Что нам говорили в 20 веке: «Если у вас высокий IQ (читай — ты умный), все будет хорошо. Вы достигнете успеха в жизни». Но сейчас уже доказано, что если у человека высокий IQ, но, к примеру, низкий уровень социализации и эмоциональной восприимчивости, то руководитель из него, мягко говоря, плохой.
В современном мире количество изменений на единицу времени огромно, мы теперь живем в мире коммуникаций, а не знаний, в мире нестабильности, признанной за норму. Чтобы быть успешным в этой среде, нужно иметь минимум два хорошо развитых интеллекта: один — IQ, то есть быть умным, и EQ — то есть быть социализированным. Кроме того, есть еще такое понятие, как амбиция. Это какое-то эфемерное понятие, которое даже описанию пока плохо поддается. Это жажда управлять процессом созидания, выстраивать, перестраивать, делать завтра больше, чем ты делаешь сегодня. И эта жажда есть далеко не у всех.
Современный руководитель — это наличие минимум четырех вещей: хорошо развитый логический интеллект, хорошо развитый эмоциональный интеллект и амбиция, которая еще при этом должны быть здоровой. Не разрушительной. И последнее — адекватная самооценка.
Вот вам типичнейший пример. Ищем на производственном предприятии людей для кадрового резерва. В группе 16 человек, и у одного из членов группы абсолютно непривлекательная внешность, про харизму лидера говорить вообще не приходится. Но к нему прислушивается даже сильная часть группы. У нас, экспертов, был диссонанс конкретный. Откуда высокий авторитет в группе при такой внешности и отсутствии желания руководить? Он в одном из заданий не участвовал, задание было инженерное — кубик собирать. Я спрашиваю — почему, он отвечает: «Посмотрите, какая толпа. Там мое мнение неважно, они сами разберутся». Никакой амбиции тоже нет, но огромный авторитет. Группа решает задачу и обязательно прислушивается к тому, что скажет этот человек.
И когда мы с ним встречаемся на обратной связи после ассессмент-центра, я его спрашиваю, как он к нам попал, интересуюсь, хочет ли он быть руководителем. Оказывается, что он — самый квалифицированный технический специалист в цехе, и там его авторитет непререкаем. Но участвовать в «классовой борьбе», которая происходит на уровне руководства, он не будет. Это думающий человек, с хорошим IQ, хорошим рассуждением, самоанализом, адекватной самооценкой. В итоге после непродолжительных поисков мы нашли ему отличное место преподавателя в корпоративном учебном центре. А ведь легко мог оказаться в числе руководителей — его начальство давно приметило и хотело продвинуть. Много бы он «наруководил»? Скорее всего, закончилось бы все нервным срывом, а в худшем случае человек просто бросил бы эту работу.
А вот пример из другой крайности. Молодой человек, высокий логический интеллект, эмоциональный интеллект средний, адекватная самооценка, плюс хороший опыт, стаж около трех лет на предприятии. И есть сильная амбиция развиваться в управлении — вроде бы готовый руководитель с перспективами. Перед назначением его на должность меня спрашивают, готов ли этот человек быть руководителем. А я смотрю самый банальный тест Герчикова и вижу у этого «перспективного кандидата» четко выраженный профессиональный тип мотивации. Это значит, что при всей его амбиции и заявлении, что он готов, на сегодня внутренне он — специалист, и будет специалистом, как его ни повышай. Таких примеров только в моей практике сотни. И их число множится с пугающей скоростью!
И когда мы с ним встречаемся на обратной связи после ассессмент-центра, я его спрашиваю, как он к нам попал, интересуюсь, хочет ли он быть руководителем. Оказывается, что он — самый квалифицированный технический специалист в цехе, и там его авторитет непререкаем. Но участвовать в «классовой борьбе», которая происходит на уровне руководства, он не будет. Это думающий человек, с хорошим IQ, хорошим рассуждением, самоанализом, адекватной самооценкой. В итоге после непродолжительных поисков мы нашли ему отличное место преподавателя в корпоративном учебном центре. А ведь легко мог оказаться в числе руководителей — его начальство давно приметило и хотело продвинуть. Много бы он «наруководил»? Скорее всего, закончилось бы все нервным срывом, а в худшем случае человек просто бросил бы эту работу.
А вот пример из другой крайности. Молодой человек, высокий логический интеллект, эмоциональный интеллект средний, адекватная самооценка, плюс хороший опыт, стаж около трех лет на предприятии. И есть сильная амбиция развиваться в управлении — вроде бы готовый руководитель с перспективами. Перед назначением его на должность меня спрашивают, готов ли этот человек быть руководителем. А я смотрю самый банальный тест Герчикова и вижу у этого «перспективного кандидата» четко выраженный профессиональный тип мотивации. Это значит, что при всей его амбиции и заявлении, что он готов, на сегодня внутренне он — специалист, и будет специалистом, как его ни повышай. Таких примеров только в моей практике сотни. И их число множится с пугающей скоростью!
Я призываю собственников бизнеса: одумайтесь! В 20 веке еще можно было закрыть глаза на назначение руководителем хорошего спеца, но сегодня лучше не назначать руководителя вовсе, чем ставить на такую должность сотрудника с психологией исполнителя.
Современные критерии и требования таковы, что я вынуждена признать: сегодня уже нельзя не признавать факт, что руководителями рождаются, эти качества нужно найти в кандидате, но воспитать в таком объеме невозможно!
Тут, вероятно, вы скажете, что самое сложное: найти того самого нужного кандидата и понять, что выбранный — наиболее достоин. Вовсе нет! Вы удивитесь, но все уже давно придумано: эффективные технологии оценки руководителей существуют много лет. Даже простые тесты Холла или Герчикова дадут вам очень значительную степень точности. Но, к сожалению, первые лица бизнеса не хотят меняться. Не хотят менять своего зачастую интуитивного подхода к назначению руководителей. Заносчивость и непросвещенность в сочетании с неспособностью воспринимать другое мнение играет со многими бизнесменами злую шутку. Ну что ж, значит, их научит опыт. А он, говорят, очень дорого берет за свои услуги.
Помните, если перед вами по сути своей исполнитель, и вам кажется, что он хороший кандидат на управленческую должность, проявите терпение и мудрость. Не торопитесь! Как бы ни чесались руки «назначить, а там видно будет», ищите реального руководителя. Не пожалеете!
Тут, вероятно, вы скажете, что самое сложное: найти того самого нужного кандидата и понять, что выбранный — наиболее достоин. Вовсе нет! Вы удивитесь, но все уже давно придумано: эффективные технологии оценки руководителей существуют много лет. Даже простые тесты Холла или Герчикова дадут вам очень значительную степень точности. Но, к сожалению, первые лица бизнеса не хотят меняться. Не хотят менять своего зачастую интуитивного подхода к назначению руководителей. Заносчивость и непросвещенность в сочетании с неспособностью воспринимать другое мнение играет со многими бизнесменами злую шутку. Ну что ж, значит, их научит опыт. А он, говорят, очень дорого берет за свои услуги.
Помните, если перед вами по сути своей исполнитель, и вам кажется, что он хороший кандидат на управленческую должность, проявите терпение и мудрость. Не торопитесь! Как бы ни чесались руки «назначить, а там видно будет», ищите реального руководителя. Не пожалеете!
